如何让员工满意：LinkedIn研究揭示了三个因素

领英保留研究对3200万份个人资料进行了审查，以发现为什么员工留在工作中。

有时，当看似难以捉摸的事物显露出来时，这样的顿悟就不足为奇了，而是掌掌相接的时刻。换句话说，这很有意义。这是LinkedIn进行的一项刚刚公布的保留研究的结果，该研究审查了3200万个人资料（共6.6亿会员），并得出保持员工忠诚度的原因是什么，以及他们为什么继续工作。 

LinkedIn报告中最基础的内容：善待员工。 

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对技术员工的需求会否使雇主感到困惑？

在技术工人的需求不断增长的情况下，让明星员工远离竞争显然是一个挑战。数据表明，一年后仍有76％的员工留在公司的可能性。两年后，下降到59％，三年后，这个数字还不到一半，只有45％。

Glint Inc./LinkedIn的人文科学主管贾斯汀·布莱克（Justin Black）表示，行业竞争并不是一个因素，而且，“事实上，我们看到了所有行业都表达了相同的基本需求：适应感和归属感，与公司目标保持一致，能够出色地完成工作，产生影响并实现专业成长。”

科技公司远低于行业平均水平

但是布莱克也承认：“我们看到许多领先的科技公司的业绩远远低于行业平均水平。它们能够创造出有吸引力的文化，因为，嘿，猜想，人们关心的不仅仅是金钱。他们希望成为从事不喜欢工作的工作，并扩大专业资本。”

收集情报

至少从2013年起，就已经有3200万名LinkedIn会员使用其数据进行了研究，并且他们为拥有500多名员工的公司工作。数据收集到2019年7月。

LinkedIn将其研究比喻为人寿保险公司的计算“生存曲线”，这基本上是您在任何给定时间点都还活着的概率。LinkedIn将计算结果应用于员工保留率，以找出某人留在一家公司的几率，并列举了与更好的保留率密切相关的三个因素。

更换职位的员工更有可能留下（升迁或不升职）

在华尔街上，贪婪显然是件好事，但在现实的工作世界中，改变是件好事。那些在公司内换工作的人比那些停滞不前的人更有可能留下来。

出人意料的是，如果将员工提升或横向提升为全新职务，这显然没有任何区别。一个新职位，几乎是任何新职位，都与更大的保留率相关。与保留紧密相关的是什么？订婚。职业概念（职业发展和实现职业目标）是参与的最大动力之一，这一概念在全世界都适用。 

研究发现，晋升三年的员工仍然有70％的机会留在公司，横向移动的人名义上的机会则更少，只有62％。但是，在过去三年中仍被聘用的相同职位的人，仍然只有45％的机会仍在同一家公司工作。 

因此，内部移动与更大的保留力紧密相关，无论移动是横向移动还是高级移动。这支持了LinkedIn联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）所推广的“职责旅行”概念，在该概念中，员工反复在公司中担任新职务，以获取跨多个领域的运营经验。 

人们希望前进，并感到自己有前进的轨迹，显然，即使横向移动也代表着积极的变化。不要让您的员工停滞不前。 

管理水平高的公司保留率更高

LinkedIn代表在一份新闻稿中说：“人才领域的人们已经一千遍地听到这种说法了：人们不辞职，而是辞退了经理。” “我们的数据似乎证明了这一点。”

LinkedIn对成员进行了调查，了解他们曾与之合作或与其互动过的公司，并被要求对14个雇主价值主张（EVP）进行评级，其中包括“良好的工作与生活平衡”和“有目的的使命”。

在“开放和有效的管理”方面得分最高的5％的公司看到了更大的保留率。对于管理分数较低（最低5％）的企业，只有32％的员工可以持续三年。

管理人员定下基调，营造氛围，营造办公文化。经理很重要。经理真的很重要。人们更倾向于选择情境而非金钱。是的，你没看错。LinkedIn引用了2017年的一项研究，发现56％的员工会拒绝10％的加薪以留在一个出色的老板手中。

同样，  2017年在《哈佛商业评论》上发表的《研究》研究了八种管理行为，包括： 

• 认可卓越

• 准备具有挑战性但可以实现的目标

• 广泛共享信息

所有行为都会增进信任。HBR总结说：“与低信任度公司的员工相比，在高信任度组织中工作的员工计划在明年与雇主呆在一起的人数增加了50％。”

超过一半的离职工人报告说，他们的经理和其他公司主管都没有与他们进行过关于工作满意度或未来目标的对话。有效的经理人是可以提高公司保留率的良好沟通者。 

有能力的员工就是忠诚的员工

如果赋予员工更多的责任感和影响力，他们将不太可能摆脱它。 

LinkedIn进行了EVP调查，并将其与保留数据进行了比较，结果是，那些被认为具有员工影响力的公司的员工在职时间更长。授权能力较低的公司员工只有35％的机会庆祝工作三年周年。

员工希望自主。他们不想受到微管理。员工希望掌控自己的工作，灵活的工作安排，并希望自己的成就得到认可。 

公司的成功与保留率直接相关

劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）报告说，在过去的二十年中，去年美国辞职人数最多。盖洛普民意调查显示，自愿离职对美国企业而言是一个数万亿美元的问题。

LinkedIn要求企业考虑：

• 被提拔的员工比留在同一职位的员工留在公司的可能性高55％；横向移动到新功能的人留下的可能性增加38％。 

• 与在公开和有效管理中得分较低的公司员工相比，在一家享有开放和有效管理声誉的公司工作的员工在该公司呆三年的可能性要高50％。

• 在公司中，有权授予员工权力的人在公司呆三年的可能性要高出34％，而在公司中，有人认为员工的影响力和自主权降低了。 

总而言之，LinkedIn建议：

• 保持员工敬业度

• 开辟未开发的机会以提高员工流动性

• 提供有效的管理

• 使员工对其工作有更大的影响力

布莱克说：“为了争夺人才，雇主需要有意通过综合参与，绩效管理和L＆D（学习与发展计划）向经理进行投资。” “这些经理将成长为能够赋予员工权力并让他们感到被赋予权力的经理。一旦您将其破解，那将是一个良性循环。”

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